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在快節(jié)奏的職場(chǎng)中，工作壓力如影隨形，偶爾的疲憊時(shí)刻似乎無(wú)可厚非。然而，當(dāng)你在上班時(shí)因疲勞小憩片刻，卻被公司以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由無(wú)情開(kāi)除時(shí)，你會(huì)怎么辦？是默默承受，還是勇敢維權(quán)？今天，我們就來(lái)看看一位工作了20年的老員工是如何在被開(kāi)除后，憑借法律武器為自己討回公道的！

一、典型案例：20年老員工因睡覺(jué)1小時(shí)被開(kāi)除

案例背景

2024年張某是江蘇泰興某化工公司一名工作已達(dá)20年的部門經(jīng)理，因在上班時(shí)間睡覺(jué)1小時(shí)被公司解除勞動(dòng)合同。

事件經(jīng)過(guò)顯示，張某在事發(fā)前一天因開(kāi)車到半夜，第二天上班時(shí)確實(shí)存在困乏情況。他以"趴伏及躺仰"的方式在自己工位上睡了約1小時(shí)。半個(gè)月后，公司人力資源部制作了《面談表》，明確記載"張某上班時(shí)困乏導(dǎo)致睡崗行為"，張某在該表上簽字確認(rèn)。隨后，公司向工會(huì)征求意見(jiàn)，工會(huì)出具《關(guān)于解除張某勞動(dòng)合同通知的審批函》，同意以張某"嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度"為由解除勞動(dòng)合同。同日，公司向張某正式出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，依據(jù)是公司《員工手冊(cè)》中關(guān)于紀(jì)律的"零容忍"規(guī)定。

張某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)關(guān)系違法，于是將公司起訴至泰興市人民法院，要求確認(rèn)解除違法并支付賠償金。

法院審理

泰興市人民法院經(jīng)審理查明，張某確實(shí)存在違紀(jì)行為，但從多個(gè)維度進(jìn)行了綜合評(píng)估：

1.崗位特性：張某擔(dān)任的是管理崗位，而非一線操作崗位，其睡崗行為對(duì)生產(chǎn)安全的直接影響較小；

2.行為嚴(yán)重程度：睡崗1小時(shí)未給公司造成重大損失或極壞影響；

3.違紀(jì)動(dòng)機(jī)：因前日開(kāi)車到半夜導(dǎo)致的偶發(fā)性困乏，非故意懈怠；

4.違紀(jì)歷史：20年工作期間無(wú)類似違紀(jì)記錄；

5.后果影響：未對(duì)公司運(yùn)營(yíng)造成實(shí)質(zhì)性損害。

基于這些考量，法院認(rèn)為張某的行為不構(gòu)成"嚴(yán)重違反規(guī)章制度"，公司解除勞動(dòng)合同的行為缺乏合理性，法院特別指出，公司未能證明其《員工手冊(cè)》中的相關(guān)規(guī)定系經(jīng)過(guò)民主程序制定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。程序瑕疵直接影響規(guī)章制度的法律效力。

法院最終認(rèn)定，公司解除與張某勞動(dòng)關(guān)系違法，判決公司向張某支付賠償金35萬(wàn)余元。

律新提醒：

法院在判決中也明確了裁判的邊界：“本案中張某的勝訴，并不意味著勞動(dòng)者可以任意違反公司的規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者在一線崗位，對(duì)于安全操作等存在特別嚴(yán)格的要求，或存在多次違反公司規(guī)章制度的行為，產(chǎn)生重大損失或影響的話，公司也是可以合法解除雙方勞動(dòng)合同的。” 這一但書條款體現(xiàn)了法院在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也尊重用人單位合理的管理權(quán)限，保持了裁判的平衡性。

二、員工應(yīng)對(duì)策略：從證據(jù)收集到法律維權(quán)

1.保持冷靜并收集證據(jù)

在張某案例中，公司制作的《面談表》及張某的簽字確認(rèn)成為了案件關(guān)鍵證據(jù)。員工在被公司約談時(shí)，務(wù)必注意以下幾點(diǎn)：

1. 仔細(xì)閱讀文件內(nèi)容后再簽字，避免在不了解內(nèi)容或不同意的文件上簽字；

2. 如對(duì)記錄內(nèi)容有異議，應(yīng)要求在修改后再簽字；

3. 可要求提供復(fù)印件以備留存。除書面文件外，員工還應(yīng)注意保存其他可能存在的證據(jù)形式：

4. 微信、郵件等電子通訊記錄（如張某與公司關(guān)于睡覺(jué)時(shí)間的微信對(duì)話）；

5. 現(xiàn)場(chǎng)照片或視頻；

6. 證人證言等。

這些證據(jù)可能在后續(xù)的仲裁或訴訟中發(fā)揮重要作用。

2.準(zhǔn)確理解解雇的法律性質(zhì)

員工收到解除通知后，應(yīng)第一時(shí)間要求公司出具書面解除勞動(dòng)合同通知書，并仔細(xì)分析解雇依據(jù)。如張某案例所示，公司依據(jù)的是《員工手冊(cè)》中關(guān)于"紀(jì)律的零容忍規(guī)定"。員工需要核實(shí)：該規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定并公示？自己是否知曉該規(guī)定？違紀(jì)行為是否確實(shí)達(dá)到規(guī)定中的解除條件？這些問(wèn)題的答案將直接影響解雇是否合法。同時(shí)，員工應(yīng)評(píng)估自身行為是否符合公司指控，如睡覺(jué)是否確實(shí)發(fā)生、時(shí)長(zhǎng)、原因等，以及是否屬于偶發(fā)行為（如張某20年來(lái)首次違紀(jì)）。

3.協(xié)商解決

在證據(jù)充分且認(rèn)為解雇不當(dāng)時(shí)，員工可以嘗試與公司協(xié)商解決。協(xié)商時(shí)可提出以下合理訴求：

1. 撤銷解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

2. 支付賠償金（按《勞動(dòng)合同法》第87條，違法解除的賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍）；

3. 出具合理的離職證明等。協(xié)商時(shí)應(yīng)保持專業(yè)態(tài)度，避免情緒化，著重強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)（如張某20年服務(wù)及多次評(píng)優(yōu)）及本次行為的偶發(fā)性。

值得注意的是，即使協(xié)商成功，也應(yīng)簽訂書面協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)，避免后續(xù)糾紛。

4.申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

當(dāng)協(xié)商不成時(shí)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

員工申請(qǐng)仲裁需準(zhǔn)備以下材料：

1.仲裁申請(qǐng)書（按被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本）；

2.身份證明；

3.勞動(dòng)關(guān)系證明（如勞動(dòng)合同、工資條等）；

4.解除勞動(dòng)合同證明；

5.相關(guān)證據(jù)材料。

仲裁請(qǐng)求可包括：

1.確認(rèn)解除違法；

2.支付賠償金（如張某獲得的35萬(wàn)元）；

3.補(bǔ)發(fā)工資、補(bǔ)繳社保等。

注：如對(duì)仲裁結(jié)果不服，員工可依法向法院提起訴訟。

律新提醒：

維權(quán)過(guò)程中員工應(yīng)保持合法合規(guī)，避免采取過(guò)激行為（如鬧事、誹謗等）導(dǎo)致自身陷入法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，也要做好心理建設(shè)，維權(quán)過(guò)程可能漫長(zhǎng)而艱辛，需要有足夠的耐心和毅力。張某從被解雇到最終獲得賠償，也經(jīng)歷了一定的時(shí)間過(guò)程。

最后，員工應(yīng)從此類事件中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在今后的工作中更加注意遵守勞動(dòng)紀(jì)律，保持良好的職業(yè)記錄。如確實(shí)因特殊情況可能影響工作表現(xiàn)（如張某前日開(kāi)車到半夜），可提前與上級(jí)溝通，爭(zhēng)取理解與合理安排，避免因溝通不暢導(dǎo)致嚴(yán)重后果。